前情

据经济观察网报道：罗某是2022届毕业生，他毕业后入职了某电商大厂，在离职时被要求签署9个月的竞业限制协议，之后，罗某入职新公司。同年10月，罗某收到仲裁通知书，前公司要求她支付“26万元的违约金，以及之前发的大概1.4万元竞业补偿金。”罗某说，仲裁结果是法院基本支持了前公司的所有诉求。

我一朋友曾告诉我，有人在大厂被裁员后，做了保险销售，每月发放基本工资的30%，却要求员工一年不能从事相关岗位，这真的合理吗？

竞业限制最早出现在西方的董事、经理竞业禁止制度，目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益。2008年《劳动合同法》出台后，竞业限制被用在了劳动者离职后的限制义务中。

信息大爆发时代，很多用人单位都在跟劳动者签订竞业限制协议。那这些主体跟公司签订的竞业限制协议是否有效呢？让我们看一个案例。

何某与上海某信息技术有限公司竞业限制纠纷上诉案(2023)沪01民终5670号

案情概要：

何某于2021年9月入职上海某信息技术有限公司（以下简称信息公司），12月，双方签订《雇员保密协议》约定：何某在与公司劳动关系解除或者终止一年（竞业限制期）内，无论有无原因，本人均不能直接或间接地自营或为他人经营竞争业务，均不能直接或间接地受雇于公司或公司关联方竞争对手（不管是兼职还是全职）......本人将接受公司给予张某的竞业限制经济补偿金（按每月基本工资的50%计算），若违反竞业限制义务，何某将支付公司约定的竞业限制期间的经济补偿金总额的五倍。2022年1月13日，何某因个人原因提出离职。当日，信息公司办理离职交接，交接内容包含“竞业限制协议的签订及限制时间”、“工资的结算”。1月29日，公司向何某出具出具通知函，载明竞业限制协议生效，期间为一年，每月经济补偿金为2590元，该通知函显示未妥投被退回。公司支付的补偿金均被何某退回。

公司认为：

何某从事“装运维工程师”岗位，需要相应的技能技术且培训上岗，属于高级技术人员。其次，何某所知悉的核心技术及客户名单均属于公司的商业秘密，且该商业秘密也纳入了《雇员保密协议中》。何某属于法律规定竞业限制关系中适格的主体。

何某称：

其系受到公司欺诈签订了竞业限制协议，且其系联通家装宽带运维一线操作工，与何某从事相同工作的包括劳务派遣人员，合同约定的工资仅为最低工资，明显不符合高级技术人员的工资标准。

裁判结果：

二审改判！

仲裁委：

裁决何某支付公司竞业限制违约金155400元，并继续履行竞业限制义务。

一审：

法院判决何某支付竞业限制违约金20000元。

二审：

中院判决撤销一审判决，确认何某与公司的竞业限制协议无效，何某无需向公司支付竞业限制违约金。

法官说理：

在劳动者初步举证证明其非竞业限制适格主体后，用人单位需对劳动者系竞业限制义务适格主体进一步加以举证证明。

何某主张其并非竞业限制义务适格主体，其在公司从事家庭宽带装运维工作，《劳动合同》约定的月工资标准为税前3500元。另，何某仅担任小组组长一职，且仅获得了案外公司颁发的培训考核证书，并无其他专业技术职称和职业技能证书。显然，上述证据足以证明何某并非是高级管理人员、高级技术人员。故，双方虽签有竞业限制协议，公司仍需对何少川系竞业限制适格主体进一步加以举证证明。

公司主张何某即便不是高级技术人员，也系“其他负有保密义务的人员”。公司不仅详细陈述了其所具有的商业秘密，亦举出其与联通上海分公司签订的相关协议佐证其实际经营模式和内容。而何某则主张其业务来源于案外公司的派单，并不涉及公司的商业秘密，其也并非“其他负有保密义务的人员”。对此，本院认为，对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务。因此，公司应就其具有特定的商业秘密以及何某存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。

所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此概念可见，商业秘密并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，而是能够给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息。本案二审中，公司提及商业秘密实际均属于案外公司控制的技术信息和经营信息，并非专属于该公司且能给其带来独特的优势竞争地位的商业秘密。至于公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP也属其商业秘密，但该些项目过于宽泛，公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明何某存在接触其他商业秘密的可能。故尚不足以证明何某系“其他负有保密义务的人员”。

鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，何某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。

案例评析

从上述案例可以得知：竞业限制要真正得以适用，主要看三个方面：

一、劳动者系竞业限制适格主体

适格主体指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两类定义较为明确，在实践中争议不大，但对“其他负有保密义务的人员”争议很大。苏州中院在其竞业限制调研报告中指出：

一方面保有商业秘密的用人单位本身才是最清楚哪些岗位的人员是接触或者掌握其商业秘密的，故将要与哪些人员签订竞业限制协议的判断权交给用人单位具有一定的合理性，而且作为外部第三方的法院也很难确定哪些工作岗位是绝对不可能接触或者掌握商业秘密的，因此如果用人单位不仅与劳动者签订了竞业限制协议而且一直按约及时足额支付经济补偿，并能够对劳动者工作岗位可以接触或者掌握商业秘密作出合理解释的，法院不宜轻易否定该劳动者不属于竞业限制义务人员范围。

另一方面，如果用人单位仅与劳动者签订竞业限制协议，但约定的经济补偿极低或者无正当理由较长时间都未支付经济补偿，这种情况可以一定程度的反映用人单位对要求劳动者遵守竞业限制义务的意愿并不强烈，劳动者原工作岗位对用人单位的重要程度不高，这种情况下法院应对劳动者接触或者掌握用人单位商业秘密的可能进行较为严格的审查，对劳动者岗位接触的信息是普通的工作信息还是商业秘密进行一定的甄别。

二、什么是具有商业价值的秘密信息？

商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，常见的有设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标书等。因此要认定信息属于商业秘密，应同时符合以下三个构成要件:一是该信息不为公众所知悉，也不能从公开渠道直接获取的；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。

司法实践中可以从劳动者的岗位性质、工作内容等出发，对其在工作过程中可能接触或者掌握的信息，从信息的获取来源、信息的内容、信息的价值、用人单位就这些信息采取的保密措施等方面对劳动者接触或掌握的是其自身所具有的信息与能力还是用人单位的商业秘密进行区分，进而判定其是否是竞业限制人员。若劳动者接触或者掌握的这些信息已为公众知悉或者所属领域相关人员普遍知悉或者获取信息渠道的门槛较低、信息系一次性使用而非具有长期持有价值、信息本身不具有商业价值或者与该用人单位的竞争优势无关、用人单位本身未对相关信息采取合理的保密措施时，则不宜认定劳动者存在接触或掌握用人单位商业秘密的可能，进而不应认定劳动者属于“其他负有保密义务的人员”。如果从该角度仍难以认定的，还可结合劳动者的职业年限、职业特点和专业面宽窄等因素，来作出适当判断。

三、应当按期支付竞业限制经济补偿金

符合上述两个标准后，用人单位应当按期支付竞业限制经济补偿金。支付标准为每月为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%（不得低于最低工资标准）。若劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应当支付经济补偿；若用人单位因自身原因三个月未支付经济补偿，劳动者享有解除权；若在竞业限制期限内用人单位要求解除协议，劳动者可要求三个月经济补偿；劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

法条连接

《劳动合同法》第二十三条　

《劳动合同法》第二十四条　

《劳动合同法》第九十条

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号　　第三十六条　

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号　　第三十七条　

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号　　第三十八条　

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号　　第三十九条

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号　　第四十条