浅析“公序良俗原则”在解除劳动合同中的适用
龙莉萍
“公序良俗”的概念包括公共秩序和善良风俗两个方面。公共秩序包括社会公共秩序和生活秩序；善良风俗，是指社会公共道德，由全体社会成员所普遍认可、遵循的道德准则。在单位用工管理中，难免会发生类似于男女不正当关系、男员工进女厕所偷拍、洗菜盆洗内裤、因盗窃被行政拘留等不为道德所容的行为，而这些行为往往够不到刑法的标准，单位想合法解雇，又怕违法解除赔偿金。“公序良俗原则”在解除劳动合同中的适用在各地实践中存在争议，裁判的标准不一。我们看两个案例。
案例一：支持解除劳动合同
李某诉某诊所劳动纠纷一案
（2020）苏08民终2920号
案情概要：2012年5月1日，李某入职某诊所工作。在职期间，李某与诊所某员工发生不正当男女关系。2019年8月1日，诊所出具离职协议一份,但李某未在协议上签字。2019年9月5日，诊所出具解除劳动合同通知书，以李某严重违反规章制度、违反公序良俗、社会公德为由解除与李某的劳动合同。
一、二审法院说理：民事行为应当尊重社会公德，维护社会公共利益及公序良俗，本案中，李某与诊所另一员工发生不正当关系，违反社会公序良俗，诊所据此解除劳动合同并无不当，李某诉请诊所支付经济赔偿金、经济补偿金，于法无据，本院依法不予支持。
裁判结果：李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决诊所支付李某经济赔偿金126540元；驳回李某其他仲裁请求。双方不服，向一审法院提起诉讼，一审法院改判诊所不用支付李某经济赔偿金，二审维持原判。
案例二：不支持解除劳动合同
叶某与上海某服装有限公司劳动纠纷一案
(2020)沪01民终11004号
案情概要：2019年5月6日，叶某与服装公司签订了期限自2019年6月6日至2020年6月5日期间的《劳动合同书》，约定从事业务担当岗位，约定每月税后工资12,000元。相关内容显示：“七、劳动纪律……2、乙方承诺，乙方已完全看到并明确甲方制定的劳动纪律和规章制度。”2019年12月5日，服装公司通过快递向叶某送达《通知》，相关内容显示：“因公司员工反映，之前在与你共事期间，对你的业务技能及工作经验产生质疑，并非如你求职时所述……已经确认：你不仅违反了国家倡导的诚信道德规范及社会公序良俗的要求，同时也严重违反了本公司的规章制度……但经查实，你故意隐瞒了真实的就业期限，捏造了在前两家公司长期稳定的就业经历，以欺骗的方式与本公司建立了劳动合同关系，目前有你在本公司求职时填写的工作履历与《劳动手册》及社保缴费记录为证。……第一、从今日起解除与你的《劳动合同》……第二、退还公司支付你的9月11日至11月25日的病假工资26,615.86元。第三、退还公司为你支付的病假期间的社保金及公积金20,556元。”叶某不服，遂诉至法院。
一、二审法院说理：双方劳动关系系自2019年5月起建立，服装公司在仲裁庭审中自述在叶某入职后半个月就提交了《劳动手册》，由此可见，即便服装公司在叶某入职之前没有对其自行填写的工作履历进行审核，但在其入职且上交了《劳动手册》之后，完全可以对其之前的工作情况进行核实或了解情况，然而直至双方在2019年9月26日第一次解除劳动关系，并在2019年10月8日第一次发生劳动争议之时，服装公司都从未提出过叶某存在履历造假、工作情况不实的表示。尤其是在双方劳动关系在2019年11月恢复之后，服装公司仍未就此情况进行过主张。服装公司主张公司系在2019年12月因叶某工作能力存在不足的情况下才发现其存在欺骗、隐瞒、捏造履历的情况，但此时至叶某入职已超过半年，双方又经历过一次劳动仲裁，服装公司在经历了从解除劳动关系到恢复这一系列纠纷之后才对此提出主张，本院实难采信。服装公司主张系依据《员工手册》中的相关规定作出解除决定，叶某表示从未见过《员工手册》，亦未签收，服装公司未能提供证据证明已将《员工手册》的相关内容进行过公示或送达叶某，本院对此亦不予采信。。
裁判结果：仲裁委支持叶某要求恢复劳动关系的请求。服装公司不服，向一审法院提起诉讼，一审法院仍然支持叶某诉求，二审维持原判。
评析
一、公司无规章制度，员工违反公序良俗，能否解除？
劳动合同法对单位解除权进行了严格限制，目的是维护劳资关系和谐、保障劳动者权益以及维护社会稳定。公序良俗在劳动法领域也没有明确规定，当单位仅以员工违背公序良俗这一道德准则作为解除劳动关系的依据，实践中有不同的判断。
（一）不支持解除的理由主要在于：
1. 员工的行为恶劣程度轻，单位无法举证员工的行为给单位名誉造成很大负面影响或者给其带来经济损失，单位用工自主权不能干涉员工私生活，解除权随意滥用违背劳动法的立法目的；
2. 规章制度中没有“违反公序良俗即可开除”的约定，单位以《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”解除劳动关系，于法无据。
3. 公序良俗的高度抽象性、概括性和不确定性决定了法官在适用法律时，会优先选择现有法律法规的强制性规定。如果公序良俗优先于法律法规的强制规定适用，可能会损害法律的安定性和裁判的确定性。
（二）支持的理由参见《重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8个意见》：用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
二、公司有规章制度规定员工违反公序良俗，可以解雇。
《民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。员工个人行为的私密性往往与单位管理的职业性不搭边，但若员工的不当行为影响到单位的正常经营管理、切身利益，单位有权行使内部惩戒权。公司规章制度对员工违背公序良俗行为常见的表述方式有：不良行为、道德败坏、违反劳动纪律、对公司声誉造成损害、造成重大不良影响等。
法院在判案时，会综合员工行为的恶劣程度、社会对其的一般道德评价、员工职业是否在公序良俗方面有更高要求、对公司造成的不利影响程度、规章制度是否有明确规定等多方面进行权衡。
公序良俗作为兜底条款的根本原因在于，现行法律无法穷尽生活的方方面面，也无法涵盖各种民事主体的民事行为，需要公序良俗作为法律的补充。故而，公序良俗原则也经常被用于法官说理、论证。
三、给用人单位的合规建议。
（一）将“严重违背公序良俗即可开除”写入规章制度。规章制度作为单位内部的“私法”及用工依据，在员工违反该条时，做到有章可循、有法可依、于理有据。
（二）做好员工“严重违反公序良俗”的证据收集。多方位、全方面地对员工行为作出评价，确保其行为系“严重违反”。做到有证可查。
（三）合法解除员工的三要件要记牢：规章制度内容合理合法、员工确实存在“严重违反”的情形、规章制度经法定程序制定及公示。该部分内容我已发在公众号中，详见2024年11月22日《公司可以随便开除人吗？（严重违反用人单位规章制度的认定标准|附实操建议》
法条链接
《民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。
《民法典》第一百五十三条规定，......违背公序良俗的民事法律行为无效。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。